PREAVISO EXPULSADO
ANÁLISIS LEGAL (OPINIÓN LEGAL) DE LA SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL
0009/2017 de 24 marzo de 2017
*texto integro al final
*texto integro al final
Autoridad que emite Sentencia: Sala Plena del Tribunal Constitucional Plurinacional
Tipo de Acción que resuelve:
Acción de Inconstitucionalidad Abstracta interpuesta por el Defensor del Pueblo
Fundamentos
de la Acción de Inconstitucionalidad Abstracta:
Normas impugnadas art. 12 de la LGT y D.S. 06813 por ser presuntamente contrarios a los arts. 46.1.2 y II; 49.111; 256 y
410 de la Constitución Política del Estado (CPE);
Decisión de la sala plena del TCP:
-
Declarar LA INCONSTITUCIONALIDAD del art. 12 de
la Ley General del Trabajo y el Artículo Único del Decreto Supremo 6813 de 3 de
julio de 1964
Consecuencias legales inmediatas del fallo
según opinión del analista.-
-
Expulsadas
del ordenamiento legal, ambas normas impugnadas.
1.- No existe norma que regule el preaviso de despido a los trabajadores.
2.- El Desahucio se mantiene como un
derecho y un concepto laboral.
3.- No existe norma que defina el desahucio o regule su cuantificación para
su pago.
Ejemplos de situaciones prácticas que pueden
ocurrir, según el analista.-
-
Salvo el trabajo del hogar o el caso de los
trabajadores de la castaña, de los cuales se olvidó el Tribunal Constitucional,
si un Empleador da un preaviso de despido. al no existir una norma que regule
dicha modalidad de desvinculación, el PREAVISO se convierte en una manifestación de
desvinculación sin efectos legales, y al no estar regulados los plazos, se considera una notificación anticipada de despido.
-
No tiene ningún
efecto legal, y el trabajador puede continuar trabajando sin manifestar ninguna
respuesta o puede hacer notar al empleador que esa modalidad de desvinculación,
para no pagar una sanción (desahucio) ya no existe.
-
Si vencido el
plazo del preaviso, se efectiviza en los
hechos el despido sin causal justificada, el trabajador recién puede solicitar
reincorporación por despido injustificado. Ya que un simple anuncio anticipado no equivale a un despido efectivo.
-
Si vencido el
plazo del preaviso, el trabajador se allana al despido sin causal justificada, igual
tiene derecho al pago del desahucio, por
mandato del art. 13 de la LGT, ya que con o sin preaviso fue una desvinculación
por causa ajena a su voluntad.
En tanto no se emita una nueva norma en reemplazo del art. 12 de la LGT. que
regule la sanción que permita cuantificar el Desahucio, en la práctica el cobro
o pago por concepto de desahucio, se convierte en un vacío legal por
carecer de respaldo legal en la
normativa en vigencia.
Si alguna Autoridad competente ordena el pago de Desahucio, considerando
que no existe respaldo legal para su cuantificación como efecto de la Sentencia
Constitucional 009/2017, debe esforzarse en buscar algún respaldo en el derecho
de los Jueces o en principios laborales, ya que carece de normativa legal para su
aplicabilidad.
Todos los preavisos efectuados, vencidos o cumplidos en sus plazos a la fecha de emisión de la sentencia Constitucional
009/2017, no son afectados por la misma en sus efectos ya que la Sentencia no
contiene ninguna mención respecto a la retroactividad de la decisión.
Análisis legal (opinión del analista) de la Sentencia
009/2017: Se tenga presente en el análisis de la
Sentencia en cuestión, que el Accionante impugna de Inconstitucional el art. 12 de la LGT,
sin ESPECFIFICAR si se impugna el art. 12 referido en su totalidad o en forma parcial.
El art. 12 de la LGT, no solo regula aspectos de la estabilidad laboral
como a continuación se lee:
Art. 12 de la LGT impugnado:
“….Artículo 12. — El contrato podrá pactarse por tiempo indefinido,
cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las
partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes
reglas: 1). — Tratándose de contratos con obreros con una semana de
anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después
de 6 meses y con 30 después de un año; 2). — Tratándose de contratos con
empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón,
después de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso
abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.”
De su lectura podemos verificar el
art. 12 de la LGT , además del preaviso regula:
a)
Tipos de contratos laborales:
“…….— El contrato podrá pactarse por
tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio…..”
b) Previo aviso
y sus plazos
“……..__En el primer caso, ninguna de las partes podrá
rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas 1). —
Tratándose de contratos con obreros con una semana de anticipación, después de
un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30
después de un año; 2). — Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de
anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de
trabajo ininterrumpido……..”
c)
Sanción por omisión de aviso en los plazos señalados
“………….La parte que omitiere el aviso
abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos……….”
d) La
sanción se establecía para Empleadores y Trabajadores que no diesen el preaviso
oportuno
“………….La parte que omitiere el aviso………….”
El D.S. 06813 solo eliminaba la discriminación entre obreros y empleados,
igualando para todos el preaviso a 90 días.
“…..Artículo
único.- A partir de la fecha, el pre-aviso de retiro para obreros será de 90
días después de 3 meses de trabajo ininterrumpido, al igual que para los
empleados….”
Grave error según el analista de la Acción de
Inconstitucionalidad.- El error consiste en no especificar si se impugna
de inconstitucional, la totalidad del
texto del art. 12 de la LGT o se impugna en forma parcial el texto de su contenido, al omitir ésta
precisión se presume, y así lo entendió
la Sala Plena del TCP, que la impugnación fue efectuada contra la totalidad del
contenido del art. 12 referido y el D.S. 06813
Al impugnar la totalidad del art. 12 de la LGT, y el D.S. 06813, al expulsarse la totalidad del texto del art.
12 de la economía jurídica vigente, se deja sin definición legal (sin respaldo
legal para su pago) el concepto Desahucio. Ya que el art. 12 era la única
norma que regulaba la cuantificación del pago del Desahucio. Salario equivalente
a 90 días (tres meses de salario).
Borrado del mapa legal la integridad del texto del art 12. El Desahucio
se quedó como un derecho colgado sin
poder cuantificarse el concepto para su pago.
Es tentadora la idea de cerrar los ojos a la realidad legal y pretender creer,
que el Desahucio está perfectamente definido por los usos y costumbres de más
de 50 años de su aplicación y cuesta entender que a la fecha es un derecho sin definición
ni cuantificación, ocasionada por una demanda (Acción) que no midió los efectos
de su petición, que se olvidó , que al margen del art 12 de la LGT y del DS 06813, persisten normas que a la fecha dan
vigencia al PREAVISO para dos sectores de trabajadores. Lo que demuestra que
seguimos en una escuela del derecho casuística
del siglo 18, sin considerar que el derecho es una ciencia y un sistema. No se
puede quitar una rama sin que se mueva y estremezca todo el árbol. No se puede
quitar una rama y olvidar otras dos que están invisibilizadas en la frondosidad del derecho laboral
boliviano.
Antecedentes legales de la definición del
concepto Desahucio:
De la revisión de nuestra legislación laboral, se verifica que no existe una norma que defina
expresamente que es el Concepto Desahucio, lo que si estaba perfectamente
definido es la sanción por omisión de
preaviso, y la norma que definía ésta sanción era justamente la última
parte del art. 12 de la LGT. Y el D.S. 06813 que eliminaba la discriminación de
plazos entre obreros y empleados
“……..La parte que omitiere el aviso
abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.”
Los periodos
omitidos eran, Preaviso del Empleador al
Trabajador: 90 días
Del Trabajador
al Empleador: 30 días
El art. 13
de la LGT, hace referencia al DESAHUCIO sin especificar ni definir que es “Desahucio”
, y de manera general se interpretó en la práctica, que el DESAHUCIO era la sanción por omisión de preaviso, que estaba definida en el art. 12 dela LGT.
Por lo
expuesto podemos concluir categóricamente que la única norma que nos permitía
cuantificar monetariamente el concepto DESAHUCIO era el art. 12 de la LGT, y al
haber sido expulsado dicho artículo de la legislación vigente. Podemos afirmar
que el DESAHUCIO no tiene a la fecha,
una norma legal que lo defina como concepto y no existe una norma legal que
permita cuantificar el monto de la sanción. Sanción o Desahucio que al amparo
del art. 12 antes de la emisión del
presente fallo, se encontraba perfectamente definido en el equivalente a 90 días
de salario que era el periodo del preaviso.
Lo que
determina jurídicamente, que si bien
existe el concepto preservado del DESAHUCIO
por el art. 13 de la LGT, el mismo
que a la fecha es un derecho vigente,
pero el mismo carece de definición, ya
que no se puede determinar cual es “la
suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos.” El art. 12 justamente definía los periodos
establecidos.
El problema
surgirá, cuando se cuestione a una Autoridad competente, en que norma legal se
sustenta para ordenar el pago de tres meses de salario por concepto de
desahucio. La autoridad cuestionada no
cuenta con ninguna norma legal que le respalde ordenar el pago de tres salarios
por concepto de desahucio y no podrá alegar
que se ampara en la sanción establecida en el art 12 de la LGT, ya que dicha
norma fue expulsada del ordenamiento legal en fecha 24 de marzo de 2017.
Las consecuencias de hacer inaplicable el cobro del desahucio por parte de
los trabajadores si se expulsaba al art. 12 de la LGT, fueron advertidas al Tribunal
Constitucional por el Presidente de la Asamblea Legislativa
Plurinacional en su
calidad de Personero del órgano que generó la norma impugnada a momento de presentar
un memorial respondiendo a la Acción interpuesta. Y El Tribunal Constitucional respondió
a esta advertencia indicando lo
siguiente:
“………..Finalmente respecto al argumento expresado por el
personero del órgano que generó la norma cuestionada, en sentido de que si el
art. 12 de la LGT, es expulsado del ordenamiento jurídico, también dejaría de
existir el desahucio y el trabajador no podría reclamar este pago
compensatorio, lo cual afectaría su situación de desempleo, medida que en su
concepto resultaría más gravosa y atentatoria a sus derechos y garantías.
Corresponde
manifestar que esta apreciación no tiene un sustento jurídico coherente, por cuanto
en nuestro ordenamiento jurídico laboral en vigencia, los efectos de la
extinción del contrato de trabajo se halla regulada por los arts. 13 y 16 de la
LGT..”
Este argumento del Tribunal Constitucional no corresponde con el análisis
efectuado, ya que el art. 13 de la LGT
solo se limita a nombrar el Desahucio sin definirlo ni fijar los parámetros de
su cálculo monetario, y el art. 16 está
referido a las casuales de despido que no tienen ninguna relación con la definición
del concepto o cuantificación del Desahucio. Lo que demuestra que el Tribunal
Constitucional omitió valorar la advertencia que le hizo el propio presidente
de la Asamblea
Legislativa Plurinacional
Si bien el Desahucio con la expulsión del art. 12 de la LGT no dejo de
existir, lo que si dejo de existir en la determinación del monto de la sanción,
lo que hace inviable en la práctica su pago.
Urge que la Asamblea legislativa, supla este grave vacío legal ocasionado
por el pronunciamiento de la Sentencia 009/2017
Los efectos de la expulsión del art. 12 de la LGT con relación a la vigencia de modalidades de contratación como contratos de obra y a plazo fijo.
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TEXTO COMPLETO
Que la medida del preaviso contenida en las normas ahora
impugnadas como son el art. 12 de la LGT y el Artículo Único del DS 06813, los
cuales resultan contrarias a la estabilidad laboral contenida en los arts.
46.1.2 y II; 49.111; 256 y 410 de la CPE; 6 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; y, Observación General 18 del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales; por cuanto la estabilidad laboral
es el derecho de todo trabajador de conservar su puesto hasta que medie una
causal establecida en la norma, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias, por lo que se
viola este derecho, si se imponen de jure o de facto una "libertad
incondicional" del empleador de aplicar despidos arbitrarios mediante
figuras como el preaviso, que permiten la interrupción de una relación laboral
sin necesidad de justificación legal; sino simplemente la decisión unilateral y
conveniencia del empleador, este derecho garantiza los ingresos del trabajador
en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades
del núcleo familiar además de garantizar los ingresos o buenos resultados del
accionar de la empresa o institución, ya que trabajadores adiestrados y
expertos integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de
producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y
del empleador sino también del desarrollo orgánico, económico y social, con logros
a la
II. La Constitución es la norma suprema del ordenamiento
jurídico boliviano y goza de primacía frente a cualquier otra disposición
normativa. El bloque de constitucionalidad está integrado por los Tratados y
Convenios internacionales en materia de Derechos Humanos y las normas de
Derecho Comunitario, ratificados por el país. La aplicación de las normas
jurídicas se regirá por la siguiente jerarquía, de acuerdo a las competencias
de las entidades territoriales:
Sieendo importante relievar el contenido del art. 48.11 de la CPE, que
imperativamente estipula que: "Las normas laborales se interpretarán y
aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras y de los
trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la
relación laboral; de continuidad y
estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a
favor de la trabajadora y del trabajador". Así como el contenido del
parágrafo III que previene: "Los derechos y beneficios reconocidos en
favor de las trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que
tiendan a burlar sus efectos" (las negrillas nos corresponden).
optar por aceptar la desvinculación laboral con el consiguiente pago de los beneficios sociales que le correspondan, exceptuando el desahucio.
Los efectos de la expulsión del art. 12 de la LGT con relación a la vigencia de modalidades de contratación como contratos de obra y a plazo fijo.
Efectivamente
el art. 12 de la LGT, nombraba las distintas modalidades de contratación
“ Art. 12 de la LGT………..El
contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de
obra o servicio…..”
Al ser expulsado el texto del art. 12 en su integridad se podría
interpretar equivocadamente, que se habría
afectado la vigencia de las diversas
modalidades de contratación temporales, como el contrato de obra y el contrato
a plazo fijo, lo cual no es evidente ya que afortunadamente, se han salvado de la guillotina legal de la Sentencia Constitucional que analizamos,
las siguientes normales legales.
El Decreto Ley. 16187 de 16 de febrero de 1979
“……….DECRETA:
ARTICULO 1º.— El Contrato de Trabajo puede celebrarse
en forma oral o escrita, por tiempo indefinido,
a plazo fijo, por temporada, por realización de obra o servicio, condicional o
eventual.
A falta de estipulación escrita se presume que el
contrato es por tiempo indefinido salvo prueba en contrario…..”
El
art. 17 y 21 de la LGT que reconoce el contrato a plazo fijo y Las Resoluciones
Ministeriales del Ministerio del Trabajo
283/62.
311/72 y 193/72 que regulan los contratos a plazo fijo.
La
Resolución Administrativa 650/07 de 27
de abril de 2007 del Viceministerio de trabajo , que regula su visación.
ARTÍCULO PRIMERO.- Aprobar el instructivo para el Refrendado de contratos
por cierto tiempo o a plazo fijo, bajo los siguientes términos:
Normas legales, que suplen la expulsión del art. 12 de la LGT, y que
mantienen en vigencia legal los contratos de obra y a plazo fijo. Siendo
inconsistente o sin fundamento cualquier afirmación de que uno de los efectos
de la Sentencia Constitucional en cuestión haya
sido dejar sin efecto estas
modalidades temporales de contratación. Por lo que podemos afirmar categóricamente
con el respaldo de la normativa señalada que los contratos de obra y a plazo
fijo suscritos y por suscribirse tienen pleno respaldo y vigencia legal.
Los efectos
legales de la expulsión del art. 12 de la LGT con relación a supuestas nuevas causales de
despido.
Las sentencias constitucionales tienen dos
partes. La Primera parte Considerativa, en la cual se hace una relación sobre el contenido de la demanda o acción y se
analiza el caso concreto, se hace una
relación de la respuesta de los demandados
y se exponen los fundamentos jurídicos del fallo. Esta primera parte por
tanto es Considerativa y sus efectos legal principal es que se conoce el “razonamiento
legal” que sobre un tema expone en este caso la sala plena del TCP. (Tribunal
Constitucional Plurinacional)
Ese
razonamiento legal no es vinculante pero señala la dirección del pensamiento del
TCP sobre un caso concreto.
La
segunda parte de la Sentencia Constitucional es la Parte Resolutiva, en la cual
se exponen las decisiones asumidas por el TCP, las cuales tienen el carácter de
ser vinculantes o de cumplimiento
obligatorio.
En
la sentencia analizada, en la parte Considerativa el TCP hace el siguiente
razonamiento
“………….En el marco constitucional antes referido, se tiene
que en el estado Plurinacional de Bolivia no está permitido el despido arbitrario,
forma de protección que en la doctrina se la denomina estabilidad propia, que
tiene como finalidad evitar que la trabajadora o el trabajador sea despedido
arbitrariamente, sin que medie una
causa justificada prevista en la ley, como ser fuerza mayor, quiebra de la
empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de jubilación, causas
de indisciplina entre otras………………….”
El
TCP en su razonamiento, está convencido que en la ley laboral se encuentra establecido como causa justificada de despido la fuerza
mayor, la quiebra de la empresa, la incapacidad física o mental del trabajador,
edad de jubilación, causas de indisciplina entre otras.
A
nuestro entender y conocimiento, exponiendo su razonamiento en la parte
Considerativa de la Sentencia, el TCP no está creando causales justificadas de
despido, solo se limita a señalar y
enumerar causales que afirma se encuentran ya en la Ley.
De
una revisión de las causales justificadas de despido que afirma se encuentran
en la ley el TCP, podemos afirmar que la Ley reconoce como causal de la
extinción de la relación laboral a la edad de jubilación a los 60 años en el
art. 66 de la LGT.
La
quiebra y la perdida comprobada es una
forma de cesación de servicios al amparo
del art. 14 de la LGT.
Las
incapacidades se encuentran reguladas
con el pago de indemnizaciones por medio del Seguro Social Obligatorio y
previstas en los arts. 87 y 92 de la LGT
y en el Código de Seguridad Social.
La
clausura por liquidación y la muerte del empleador se pueden equiparar a la fuerza mayor, al amparo del art. 15 de la LGT.
Pero es necesario precisar que el concepto Fuerza Mayor no se encuentra expresamente previsto en la
Ley. Pero es lógico pensar y utilizando la racionalidad jurídica que si ocurre
un evento de fuerza mayor representa una extinción del objeto del contrato y
por tanto es una extinción implícita de la relación laboral (una riada se lleva
una fábrica), Hecho que no esta previsto expresamente en la Ley pero que
es de aplicación razonable.
La
indisciplina, cuando afecta a uno de los
elementos esenciales de la relación laboral como es la subordinación, en el ámbito
del trabajo, se encuentra implícitamente incorporada en un incumplimiento de
contrato previsto en el art. 16 de la LGT en su inc. e) y por tanto por su gravedad es una causal
justificada de despido inclusive al amparo del art. 9 del Decreto Reglamentario de la LGT en su
inc. h) vías de hecho, injurias o conducta inmoral en el trabajo.
De
lo expuesto se puede afirmar que el TCP, no puede incorporar nuevas causales de
despido en la parte Considerativa de su fallo, en todo caso podía hacerlo en la
Parte resolutiva y no lo hizo, simplemente se limitó a señalar causales que a
su entender ya se encuentran definidas en la Ley.
Pero
al incluir estas causales en su
razonamiento como causales legalmente vigentes. Está dando un espaldarazo a
estas normas para que sean aplicadas como causales de desvinculación.
En
el caso de la jubilación, por ejemplo es materia actual de debate si la jubilación es un derecho o una
obligación. En el razonamiento de la Sala Plena del Tribunal Constitucional es una obligación ya que la considera causa
justificada de despido Prevista en la Ley, otorgando al Art. 66 de la Ley General
del Trabajo, su aval para proceder en
ese sentido. Este razonamiento al estar contenido en la parte considerativa no
es vinculante pero da una pauta de la aplicación del Art. 66 referido. Ya que
en futuro cuando un trabajador con edad cumplida de jubilación demande despido
ilegal y reincorporación, el Tribunal Constitucional tiene que ser consecuente con
sus razonamientos legales y en la línea
de su razonamiento expresado en la Sentencia Constitucional 009 /2017 debe
calificar la desvinculación como despido justificado previsto en la ley.
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TEXTO COMPLETO
SENTENCIA CONSTITUCIONAL PLURINACIONAL 0009/2017 Sucre, 24 marzo de 2017
SALA PLENA
Magistrada Relatora: Dra. Mirtha Camacho
Quiroga Acción de inconstitucionalidad abstracta
Expediente: 17871-2017-36- AIA
Departamento: La Paz
En la acción de inconstitucionalidad abstracta, interpuesta
por David Alonzo Tezanos Pinto Ledezma,
Defensor del Pueblo, demandando la inconstitucionalidad del art. 12 de la
Ley General del Trabajo (LGT), y el Artículo Único del Decreto Supremo (DS)
06813 de 3 de julio de 1964, por ser presuntamente contrarios a los arts.
46.1.2 y II; 49.111; 256 y 410 de la Constitución Política del Estado (CPE); 6
del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; y,
Observación General 18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA I.1. Contenido de la acción
Por memorial presentado vía
fax el 13 de enea de 2017, cursante de fs. 1 a 19 vta., y el original el 16 de
igual mes y año, .7ursante de fs. 23 a 32 vta., el accionante, en su condición
de Defensor del Puelvlo, interpuso acción abstracta de inconstitucionalidad, exponiendo
los siguientes arciumentos:
Que la medida del preaviso contenida en las normas ahora
impugnadas como son el art. 12 de la LGT y el Artículo Único del DS 06813, los
cuales resultan contrarias a la estabilidad laboral contenida en los arts.
46.1.2 y II; 49.111; 256 y 410 de la CPE; 6 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; y, Observación General 18 del Comité de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales; por cuanto la estabilidad laboral
es el derecho de todo trabajador de conservar su puesto hasta que medie una
causal establecida en la norma, de no incurrir en faltas previamente
determinadas o de no acaecer en especialísimas circunstancias, por lo que se
viola este derecho, si se imponen de jure o de facto una "libertad
incondicional" del empleador de aplicar despidos arbitrarios mediante
figuras como el preaviso, que permiten la interrupción de una relación laboral
sin necesidad de justificación legal; sino simplemente la decisión unilateral y
conveniencia del empleador, este derecho garantiza los ingresos del trabajador
en forma directa, lo que es medio indispensable de satisfacción de necesidades
del núcleo familiar además de garantizar los ingresos o buenos resultados del
accionar de la empresa o institución, ya que trabajadores adiestrados y
expertos integrados con la empresa, brindarán índices satisfactorios de
producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y
del empleador sino también del desarrollo orgánico, económico y social, con logros
a la
obtención de la armonía, la paz social y
laboral. De tal manera que una figura como el preaviso, conculca todo sentido
de seguridad jurídica, ya que el arbitrio y discrecionalidad imperarían frente
a la objetividad de casuales de rompimiento de una relación laboral,
previamente establecidas en una la ley.
La estabilidad de la relación laboral, en un
Estado Social de Derecho, expresa la necesidad social de atribuirle, una larga
duración a las relaciones de trabajo y de proteger al trabajador contra el
despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de los
derechos fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que
precisamente es atacado por medidas adoptadas en modelos neoliberales de libre
contratación y cosificación del trabajador, como claramente resulta el
preaviso, el cual faculta la conclusión de una relación laboral por el simple
arbitrio del empleador.
En este antecedente, expresa que de acuerdo a lo sostenido en la SCP
1262/2013 de 1 de agosto, las normas impugnadas tienen por objeto, hacer saber
por una de
las
partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial, su intensión de
disolver el contrato de trabajo, lo que se traduce en una manifestación de
voluntad unilateral, tendiente a que busque un nuevo trabajo, si se dirige al
trabajador, o un reemplazante de éste, si se advierte al empleador. Así, con la
introducción del modelo económico neoliberal o de libre mercado, el indicado
preaviso, será el medio idóneo para la desvinculación unilateral y no sujeta a
causal alguna, a lo que sumarán otras políticas contrarias al derecho humano al
trabajo y a la estabilidad laboral, como el DS 21060 de 29 de agosto de 1985,
que estableció la libre contratación, y los Decretos Supremos (DDSS) 21660 de
10 de julio de 1987 y 22407 de 11 de enero de 1990, que promovieron la
actividad extractiva orientada a mercados externos, privilegiando la inversión
extranjera, en detrimento de la nacional, eliminando la participación del
Estado en la producción y el control de la economía nacional; sin embargo,
luego de dos décadas de lucha inclaudicable, el pueblo boliviano logró derrotar
políticamente al neoliberalismo sumado a ello que, a través de referéndum de 25
de enero de 2009, se aprobó la Constitución Política del Estado, donde se establecen
preceptos fundamentales que determinan la incompatibilidad de las normas
impugnadas como el nuevo modelo de Estado, y los arts. 46 y 49 de la CPE; a
partir, de los cuales se reconocen el derecho fundamental a la estabilidad
laboral y la garantía de protección al mismo, para que no sean solo un
planteamiento idealista y puramente filosófico, lo que implica que cualquier
previsión contraria, mucho más si están contenidas en normas jerárquicamente
inferiores, como el art. 12 de la LGT y el Articulo Único del DS 06813,
acarrean una inconstitucionalidad sobreviniente, por ir en contra de la
estabilidad laboral.
Por otra parte, el
accionante sostiene que las normas impugnadas, transgreden el principio de
supremacía constitucional y jerarquía normativa, señalando que la supremacía
constitucional da lugar a la gradación jerárquica del orden jurídico derivado
que se escalona en planos descendentes, donde los más altos subordinan a los
inferiores y todo el conjunto se debe subordinar a la Constitución Política del
Estado. Acorde a lo señalado, el principio de jerarquía normativa consiste en que la
estructura jurídica de un estado se basa en criterios de niveles jerárquicos
que se establecen en función de sus órganos emisores, su importancia y el
sentido funcional. Significa que se constituye una pirámide jurídica en la que
el primer lugar o la cima la ocupa la Constitución Política del Estado como
principio, origen y fundamento de las demás normas jurídicas.
En ese entendido, afirma que las normas contenidas en el
art. 12 de la LGT, y el artículo único del DS 06813, transgreden el principio
de supremacía de la constitución, lo cual a su vez supone la concurrencia de la
violación del principio de jerarquía normativa, pues las normas indicadas
regulan la figura del preaviso como un mecanismo unilateral de culminación de
una relación laboral sin que medie una justificación legal propia del
empleador, en contra de los principios, valores y la previsiones contenidas en
los arts. 46.1.2 y 49.111, de la CPE, que prescriben el derecho a la
estabilidad laboral, vale decir la prohibición de despido sin causa
justificada. Esto significa la vulneración del art. 410.11 de la misma
Constitución, pues nos encontramos frente a normas legales e infra legales que
lejos de adecuarse a la Ley Fundamental y fundamentadora del ordenamiento
jurídico del nuevo Estado Boliviano, se oponen al contenido de la misma, vale
decir son contrarias a normas constitucionales.
Finalmente, el
accionante alegó que, el contenido de las normas impugnadas resultan contrarios
a lo dispuesto en el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos
Sociales y Culturales, pues el preaviso como mecanismo unilateral de
rompimiento de una relación laboral sin necesidad de justificación legal, se
contrapone a la necesidad de que la terminación de la relación de trabajo y la
legalidad del despido, esté sujeta a causales justificadas previamente
señaladas en una disposición legal. Tal como desarrolla la Observación General
18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, órgano
convencional que interpreta el Pacto; por consiguiente, las normas impugnadas
son contrarias al precitado tratado internacional de Derechos Humanos, ya que
incurren en un incumplimiento de las obligaciones de garantía del Estado, ello
en el entendido de que contrariamente al deber de adoptar todas las medidas
adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las
vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros y la necesidad de
reglamentar la protección de los trabajadores frente al despido improcedente,
se legaliza la incorporación y mantenimiento de una medida de destitución
emergente únicamente del arbitrio del empleador y no de la ley.
Además de lo indicado,
cuando el Tribunal Constitucional Plurinacional como órgano estatal de
interpretación constitucional, emite sentencias como la contenida en la SCP
907/2016-S3 de 26 de agosto, donde restablece el carácter unilateral y discrecional
del preaviso contenido en el art. 12 de la LGT, y su modificación establecida
en el artículo Único del DS 06813, como un acto discrecional del empleador
amparado en la voluntad de las partes, contraviniendo lo señalado en una
sentencia anterior como es la SCP 1262/2013 de 1 de agosto, en la que se
determinó que "...la institución del preaviso establecida en el art. 12 de
la LGT, en relación a la comunicación que hace la parte empleadora de rescindir el contrato de
trabajo con noventa días de anticipación resulta contraria al elemento
sustancial del derecho fundamental a la estabilidad laboral", se asume una
medida de carácter regresivo, la cual está prohibida no sólo en el marco del derecho
internacional de los Derechos Humanos; sino concretamente en la Observación
General 18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales que
interpreta el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales. Ello al prescribir expresamente que los Estados partes no deben
adoptar medidas regresivas en relación con el derecho al trabajo entre otras,
la aprobación de leyes o de políticas manifiestamente incompatibles con
obligaciones jurídicas internacionales relacionadas con el derecho al trabajo
como la instauración o la no revocación de una legislación que proteja al
asalariado contra el despido improcedente.
Por los fundamentos
expuestos, solicita se declare en sentencia la inconstitucionalidad de las
normas impugnadas, con los efectos derogatorios previstos por los arts. 78.4 y
5 del Código Procesal Constitucional (CPCo).
1.2. Admisión y citación
Por AC 0021/2017-CA de 18
de enero, cursante de fs. 34 a 38, la Comisión de Admisión del Tribunal
Constitucional Plurinacional, admitió la acción de inconstitucionalidad
abstracta y dispuso se ponga en conocimiento de Juan Evo Morales Ayma,
Presidente del Estado Plurinacional de Bolivia y Álvaro Marcelo García Linera,
Presidente de la Asamblea Legislativa Plurinacional, como personeros de los
órganos que generaron la norma impugnada, a efecto de su apersonamiento y
formulación de alegatos en el plazo de quince días a partir de su legal
notificación, las que fueron efectuadas el 20 de enero de 2017, según
diligencias cursantes de fs. 81 a 86.
1.3. Alegaciones del
personero del órgano que generó la norma impugnada
Álvaro Marcelo García Linera, Presidente de
la Asamblea Legislativa Plurinacional mediante memorial presentado vía fax el 9
de febrero de 2017, cuyo original presentado el 10 de igual y mes, cursante de
fs. 118 a 122, formuló los siguientes alegatos:
1.3.1 Argumentos sobre la
constitucionalidad de la norma impugnada
El art. 12 de La LGT,
referente al preaviso establece que: "El contrato podrá pactarse por
tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer
caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra
conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con OBREROS, con
una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15
días, después de 6 meses y con 30, después de un año; 2) Tratándose de
contratos con empleados con 30 días de anticipación por el empleado, y con 90
por el patrono, después de tres meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiese el aviso abonará una suma
equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos".
La diferencia entre
obrero y empleado que mantenía esa norma fue superada al amparo del DS 06813,
que estableció el preaviso tanto para obreros como para empleados, al señalar
en su artículo Único que: "A partir de la fecha, el preaviso de retiro
para obreros será de 90 días después de tres meses de trabajo ininterrumpido,
al igual que para los empleados".
En este antecedente,
refirió que el preaviso en nuestra legislación constituye una comunicación
previa (de 90 días) que hace una de las partes contratantes a la otra, sobre su
intensión unilateral de resolver el contrato de trabajo (expresión del acuerdo
de voluntades entre el empleador y el empleado), periodo en el cual el
trabajador puede buscar una nueva fuente laboral beneficiándose de su sueldo y
derechos laborales, en caso contrario, opera el desahucio que consiste en el
pago de tres salarios. El DS 21060, establecía en su art. 55 que: "Las
empresas y entidades del sector público y privado podrán libremente convenir o
rescindir contratos de trabajo con estricta sujeción a la Ley General del
Trabajo y su Decreto Reglamentario..."; esta norma permitió la
recisión o conclusión de cualquier contrato de trabajo de forma libre y
unilateral, usando al preaviso como mecanismo; sin embargo, este artículo fue
derogado por el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, concordante con el DS 0861 de 1
de mayo de 2011, y con la puesta en vigencia de la Constitución Política del
Estado, una nueva configuración de Estado Plurinacional, rige en el país y
garantiza en su art. 48.11 de la CPE, refiere al derecho al trabajo y al empleo
prescribiendo que: "Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo
los principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral;
de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la
prueba a favor de la trabajadora y del trabajador".
Bajo esta premisa y de
acuerdo al principio de interpretación progresiva de la norma, siempre debe
optarse por la interpretación más extensiva en cuanto al reconocimiento de
derechos y por una interpretación más restringida cuando se establezcan límites
al ejercicio de los mismos. Por otro lado, el art. 46.1.2 de la CPE, regula
entre los derechos de las personas, el derecho "A una fuente laboral
estable, en condiciones equitativas y satisfactorias"; el art. 49 de la
misma Constitución, parte pertinente refiere:
"II. La ley regulará
las relaciones laborales relativas a contratos (...) indemnizaciones y
desahucios....
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se
prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley
determinará las sanciones correspondientes".
El marco constitucional antes expuesto, pone de manifiesto la necesidad de
compatibilizar el mecanismo de notificación previa (preaviso) con las causales idóneas para una desvinculación laboral, precautelando el derecho del
trabajador en contratos con plazo indefinido y de manera unilateral; por otra
parte, si la conclusión del contrato operara sin el preaviso y con la
concurrencia de alguna de las causales previstas en el art. 16 de la LGT, esto
incidiría en la aplicación del desahucio y del aparato productivo. Por lo
expuesto, la supremacía constitucional establecida en el art. 410 de la CPE,
concordante con el art. 256 de esta Constitución, establecen, como derechos
fundamentales el derecho al trabajo y la estabilidad laboral, en coherencia con
el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales: "Derecho al trabajo. Comprende el derecho a contar con un
trabajo elegido o aceptado libremente, mediante el que las personas se puedan
ganar la vida. Los Estados deben garantizarlo y adoptar programas de formación,
normas y técnicas para el desarrollo económico, social y cultural, así como la
ocupación plena y productiva". Sin que el Preaviso sea en sí mismo
atentatorio a los mandatos constitucionales.
1.3.2. Sentencia Constitucional Plurinacional 1262/2013 de 1 de agosto
Con relación al preaviso, la SCP 1262/2013, en su Fundamento Jurídico
111.4, establece la necesidad de interpretar desde y conforme a la Constitución
Política del Estado la aplicabilidad de esta institución en el nuevo modelo de
Estado que consagra la estabilidad laboral como un derecho fundamental,
señalando en las partes pertinentes lo siguiente: "De lo anterior, advertimos que la estabilidad laboral en
definitiva tiende a otorgar un carácter permanente a la relación laboral
generando en el trabajador seguridad, paz y confianza para el adecuado
desempeño de sus funciones, sin la presión que ejerce sobre la conciencia de la
persona de ser despedido de su trabajo arbitrariamente y muchas veces sólo por
el capricho de los que ostentan temporalmente el poder o dirección de una
entidad laboral; sin que esto implique que el trabajador no cumpla debidamente
las obligaciones para las que fue contratado; de donde resulta que en todo
Estado de Derecho se busca alcanzar esta meta reafirmando los principios de
estabilidad e inamovilidad funcionaria como regla y como excepción el despido
justificado; en nuestra legislación laboral por una de las causales
establecidas en el art. 16 de la LGT, o en su caso en los reglamentos internos
de cada entidad laboral.
En este escenario
y considerando los alcances de protección que tiene la garantía constitucional
de estabilidad laboral; la institución del preaviso establecida en el art. 12
de la LGT, en relación a la comunicación que hace la parte empleadora de
rescindir el contrato de trabajo con noventa días de anticipación, resulta
contraria al elemento sustancial del derecho fundamental a la estabilidad
laboral, como es la de evitar la desvinculación laboral por la sola voluntad
del empleador sin que medie una causa legal justificada, relacionada
estrictamente a las obligaciones inherentes al contrato de trabajo, cuando esta
se configura habitualmente, en una manifestación de voluntad unilateral del
empleador de poner en conocimiento que dentro el plazo determinado en la ley,
será resuelto el contrato de trabajo, conforme se expresó en el Fundamento
Jurídico 111.3 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; en cambio
el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización excluye
toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin que exista una causa legal justificada;
es decir, que la extinción laboral en ejercicio de este precepto priva al
trabajador de su fuente laboral injustificadamente atentando contra su
estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo Cabanellas de
Torres con acierto afirma: 'La situación entre patronos y trabajadores es
distinta en este problema. En el caso de que un trabajador, sin alegación de
causa justificada, deje su empleo, no perjudica muy gravemente al patrono,
porque éste encuentra con facilidad, quizás inmediatamente, un reemplazante; en
cambio, el trabajador despedido, principalmente en época de crisis de trabajo,
debe agotar sus ya escasas reservas económicas antes de lograr otro empleo para
su actividad'.
Por lo expresado, a efecto de consolidar la garantía constitucional de la
estabilidad laboral, resulta conveniente interpretar desde y conforme a la
Constitución Política del Estado la aplicabilidad de la institución del
preaviso establecido en el art. 12 de la LGT, en los siguientes términos:
1)
En caso de que se despida al trabajador o trabajadora, con el preaviso
establecido en el art. 12 de la LGT, el trabajador o la trabajadora podrá optar
por aceptar la desvinculación laboral con el consiguiente pago de los
beneficios sociales que le correspondan, exceptuando el desahucio.
2)
En caso de que la trabajadora o el trabajador no acepte el preaviso podrá
optar por su reincorporación, a cuyo objeto deberá representar el citado
preaviso, haciendo conocer a su empleador que no acepta el despido por no haber
incurrido en ninguna de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT o el
reglamento interno si corresponde.
3)
En caso de que el empleador, no obstante de conocer de que no se aceptó el
preaviso y materializa el despido; la trabajadora o el trabajador podrán
solicitar su reincorporación ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en
los alcances del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte por el DS
0495 de 1 de mayo de 2010.
4)
En caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de
reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales; la trabajadora o el
trabajador tiene la facultad de acudir a la justicia constitucional para exigir
el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al
trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción
a la naturaleza subsidiaria de la acción de amparo constitucional, conforme a
los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012
Tal como se detalla, la citada
Sentencia Constitucional ha modulado los alcances del preaviso a fin de que se
ajusten a los principios y derechos fundamentales de la Constitución Política
del Estado, que son de aplicación preferente y directa, es el caso de la
estabilidad laboral que como regla general prioriza el carácter permanente de
la relación laboral y como excepción el despido por una causa legal justificada
y no por la sola voluntad del empleador. Siguiendo este lineamiento, el preaviso
establecido por el art. 12 de la LGT, debe ir acompañado de las previsiones
contenidas en el razonamiento jurídico de la Sentencia Constitucional
Plurinacional ya citada; en armonía con los razonamientos jurídicos de ésta, el
Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre la
terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, establece
la legalidad del despido cuando medien motivos válidos así como el derecho a
acceder a recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido injustificado.
Asimismo, el art. 11 del Convenio 158 de la OIT, reconoce expresamente el
preaviso en los siguientes términos: el trabajador cuya relación de trabajo
vaya a darse por terminada tendrá derecho a un plazo de preaviso razonable o,
en su lugar, a una indemnización, a menos que sea culpable de una falta grave
de tal índole que sería irrazonable pedir al empleador que continuara
empleándolo durante el plazo de preaviso.
Lo expuesto pone de manifiesto que el
preaviso aplicado en los alcances de los preceptos constitucionales no es
lesivo a los derechos del trabajador y que su aplicación debe ajustarse a lo
dispuesto en el art. 49.111 de la CPE, es decir que se reconoce esta
comunicación previa, cuando la misma se acoge a las causales previstas en el
art. 16 de la LGT, y en caso de incumplimiento se da lugar a la demanda de
reincorporación del trabajador.
1.3.3. El preaviso y el
desahucio
Según el Diccionario de
la Lengua Española, desahucio significa: "Acción y resultado de desahuciar
o despedir a un inquilino del local o finca que tiene arrendado, la falta de
pago es motivo de desahucio". De acuerdo al derecho comparado, el término
desahucio no es propio del derecho del trabajo, es una palabra que proviene del
derecho común, usada generalmente en los contratos de arrendamiento, también se
le denomina ad nutum, que significa sin motivo, sin causa, por lo que en el
derecho laboral comparado, desahucio se entiende como una forma de terminar el
contrato de trabajo, consistente en la manifestación unilateral de voluntad por
parte del empleador.
En la legislación
boliviana, el desahucio está previsto en el art. 12 de la LGT, y la
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia lo entiende como una sanción,
lo que se evidencia en el Auto Supremo 048/2012, de 15 de mayo, que dispone
que: "...el desahucio que debe pagar el empleador al trabajador despedido
intempestivamente o sin haberle hecho conocer el preaviso con 90 días de
anticipación...". En la Ley General del Trabajo vigente, el artículo
cuestionado de inconstitucional no solo regula el tiempo en que debe suscitarse
el previo aviso de desvinculación, sino también la sanción en caso de no
cumplirse los plazos en los siguientes supuestos: a) En caso que el empleador no comunique con noventa días previos
antes de la desvinculación o el despido, éste debe pagar una suma de dinero
equivalente a los noventa días omitidos, como sanción por incumplir el previo
aviso; y, b) El empleado que no
comunique treinta días antes su deseo de desvincularse de la relación laboral
debe pagar una suma de dinero equivalente a treinta días de sueldo.
Por lo
señalado, existen casos en los que el empleador usa el preaviso sin cumplir los
plazos establecidos o las condiciones legales para su emisión, beneficiándose
el trabajador también con el desahucio; en este entendido si el art. 12 de la
LGT, es expulsado del ordenamiento jurídico, también dejaría de existir el
desahucio y el trabajador no podría reclamar este pago compensatorio, lo cual
afectaría su situación de desempleo, medida que resultaría más gravosa y atentatoria
a sus derechos y garantías; en consecuencia, conforme a la línea
jurisprudencial del Tribunal Constitucional Plurinacional, el preaviso que
emite el empleador debe ser entendido como un mecanismo que puede o no hacerse
efectivo, toda vez que está vinculado a la aceptación o rechazo del trabajador
y debe basarse en las causales previstas en la norma laboral, por lo que el
art. 12 de la LGT, no está en colisión con la garantía de la estabilidad
laboral y está sujeto a la aplicación del art. 49.11 de la CPE, que reconoce
como derecho laboral al desahucio.
En
mérito a lo expuesto y de acuerdo a lo previsto por el art. 5 de la Ley del
Tribunal Constitucional Plurinacional (LTCP), concordante con los arts. 10.1.1
y 78 del CPC, solicita se emita la sentencia constitucional observando el fallo
jurisprudencial sentado por la SCP 1262/2013.
1.4. Trámite en el
Tribunal Constitucional Plurinacional
Mediante
Informe SG/TCP/CA 203/2016 de 13 de febrero, cursante a fs. 127, efectuado por
Secretaría General de este Tribunal, se hizo conocer al Presidente de la
Comisión de Admisión del Tribunal Constitucional Plurinacional que únicamente
la Vicepresidencia del Estado Plurinacional de Bolivia, formuló alegatos, y no
así la Presidencia del referido Estado, habiendo transcurrido el plazo para ese
efecto, por lo que prosiguiendo el trámite pertinente, el 15 de febrero de
2017, se procedió al sorteo de la causa, por consiguiente la presente Sentencia
Constitucional Plurinacional es pronunciada dentro el plazo legal.
II. CONCLUSIONES
Del análisis y compulsa de
los antecedentes que cursan en obrados, se establece lo siguiente:
II.1. Preceptos
considerados inconstitucionales
El art. 12 de la LGT, señala que: "El
contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de
obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin
previo aviso a la otra conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de
contratos con OBREROS, con una semana de anticipación, después de un mes de
trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30, después de un
año; 2) Tratándose de contratos con empleados con 30 días de anticipación por
el empleado, y con 90 por el patrono, después de tres meses de trabajo
ininterrumpido. La parte que omitiese el aviso abonará una suma equivalente al
sueldo o salario de los períodos establecidos".
D5 06813 de 3 de julio de
1964
"Artículo Único.- A partir de la fecha, el preaviso de retiro
para obreros será de 90 días después de tres meses de trabajo ininterrumpido,
al igual que para los empleados" (las negrillas corresponden al texto
original).
II.2. Preceptos constitucionales
supuestamente vulnerados Artículo 46
I.Toda persona tiene derecho:
(...)
2. A una fuente laboral estable, en condiciones
equitativas y satisfactorias.
II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo
en todas sus formas. Artículo 49
III. El Estado protegerá la
estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso
laboral. La ley determinara las sanciones correspondientes.
( ..)
Artículo 256
I.
Los tratados e instrumentos internacionales en materia de
derechos humanos que hayan sido firmados, ratificados o a los que se hubiera
adherido el Estado, que declaren derechos más favorables a los contenidos en la
Constitución, se aplicarán de manera preferente sobre ésta.
II.
Los derechos reconocidos en la Constitución serán interpretados de acuerdo
a los tratados internacionales de derechos humanos cuando éstos prevean normas
más favorables.
Artículo 410
I. Todas las personas,
naturales y jurídicas, así como los órganos públicos, funciones públicas e
instituciones, se encuentran sometidos a la presente Constitución.
1. Constitución Política
del Estado.
2. Los tratados internacionales
3. Las leyes nacionales, los estatutos
autonómicos, las cartas orgánicas y el resto de legislación departamental,
municipal e indígena
4. Los decretos, reglamentos y demás
resoluciones emanadas de los órganos ejecutivos correspondientes" (las
negrillas corresponden al texto original).
11.3. Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales "Artículo 6.
1. Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho".
11.4. Observación General 18 del Comité de Derechos Económicos Sociales y
Culturales
Artículo 6
4. El derecho al trabajo, amparado en el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, afirma la
obligación de los Estados Partes de garantizar a las personas su derecho al
trabajo libremente elegido o aceptado, en particular el derecho a no ser
privado de trabajo de forma injusta.
11. El Convenio 158 de la OIT, sobre la
terminación de la relación de trabajo (1982) establece la legalidad del despido
en su artículo 4 e impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos
válidos para el despido así como el derecho a recursos jurídicos y de otro tipo
en caso de despido improcedente.
21. Al igual que en el
caso de los demás derechos enunciados en el Pacto, no deben adoptarse en
principio medidas regresivas en relación con el derecho al trabajo.
En
accionante, alega la inconstitucionalidad del art. art. 12 de la LGT, y
Articulo Único del DS 06813 de 3 de julio de 1964, por ser presuntamente
incompatibles con el derecho a la estabilidad laboral, derecho al trabajo,
principio de supremacía constitucional y jerarquía normativa, así como
contraria al bloque de constitucionalidad, derechos contenidos en los arts.
46.1.2 y II; 49.111; 256 y 410 de la CPE; 6 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; y, Observación General 18 del Comité de
Derechos Económicos Sociales y Culturales; al considerar que la medida del
preaviso contenida en las normas ahora cuestionadas, resultan esencialmente
contrarias a la estabilidad laboral, que en un Estado Social de Derecho,
expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones
de trabajo y de protección al trabajador o trabajadora contra el despido
arbitrario e injustificado de su fuente de trabajo como ocurre con la figura
del preaviso, que permite la interrupción de una relación laboral sin necesidad
de una justificación legal, sino simplemente librada a la decisión unilateral y
conveniencia del empleador.
En
consecuencia, corresponde establecer si los extremos denunciados son evidentes
a objeto de ejercer el control de constitucionalidad previsto por el art. 202.1
de la CPE.
III.1. Naturaleza
jurídica de la acción de inconstitucionalidad abstracta
Los
arts. 132 y 133 de la CPE, consagra a la acción de inconstitucionalidad como
una acción de defensa, la que se configura como un derecho de toda persona
individual y colectiva, afectada por una norma jurídica incluida en una ley,
decreto o cualquier género de resolución no judicial contraria a la Norma
Suprema, a presentar una acción de inconstitucionalidad sujeta a un
procedimiento previsto por ley; a este objeto el art. 73 del CPCo, establece
dos tipos de acciones de inconstitucionalidad, la abstracta y la concreta.
En ese
orden, la acción de inconstitucionalidad abstracta tiene por finalidad el
control objetivo de las normas y disposiciones legales ordinarias, para
establecer si las normas demandadas de inconstitucionalidad son o no
compatibles con los valores, principios derechos fundamentales y normas
orgánicas, previstas por la Constitución Política del Estado, con el propósito
de depurar el ordenamiento jurídico del Estado Plurinacional de Bolivia.
La
acción de inconstitucionalidad, tal y como lo señala José Antonio Rivera
Santibañez, en su obra: "Jurisdicción Constitucional" Tercera
Edición, se articula dentro del sistema de control correctivo de las
disposiciones legales, constituyéndose en una acción directa porque la persona
o autoridad legitimada (como sucede en la acción abstracta) efectúa la
impugnación de la disposición legal de manera
directa, sin que la supuesta incompatibilidad esté vinculada a la solución de
un conflicto de intereses.
La acción de
inconstitucionalidad abstracta prevista por el Código Procesal Constitucional,
no prevé la caducidad de la misma o un plazo máximo como límite para formular
la referida acción, por lo que el simple transcurso del tiempo no extingue el
derecho de someter a control de constitucionalidad aquellas disposiciones infra
constitucionales que contradicen o infringen las valores supremos, principios
fundamentales y los derechos y garantías constitucionales y las normas
orgánicas previstas en el texto constitucional.
En cuanto a la
legitimación activa dentro la acción de inconstitucionalidad abstracta, se tiene
que sólo están legitimadas para interponerla determinadas autoridades, según el
art. 74 del CPCo, estas son: 1) La
Presidenta o el Presidente del Estado Plurinacional; 2) Cualquier miembro de la Asamblea Legislativa Plurinacional o de
los Órganos Legislativos de las Entidades Territoriales Autónomas; 3) Las máximas autoridades ejecutivas
de las entidades territoriales autónomas; y, 4) La Defensora o el Defensor del Pueblo.
En relación a los efectos de la sentencia,
ésta puede declarar la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la norma
impugnada manteniéndola en el primer caso y abrogando o derogando en el segundo
caso, dependiendo si la constitucionalidad es parcial o total, con el objeto de
evitar la subsistencia de normas que vulneren el texto constitucional.
De lo expuesto, se
concluye que el rol de control de constitucionalidad que efectúa el Tribunal
Constitucional Plurinacional, tiene la finalidad de proteger los derechos
fundamentales y garantías constitucionales de las personas, contra las
determinaciones del legislador en el ámbito normativo, al ser contrarias a las
normas constitucionales y de esta forma, garantiza que todas las disposiciones
legales que rigen el ordenamiento jurídico del Estado estén sometidas a los
valores supremos principios, preceptos y normas orgánicas establecidas en la
Constitución Política del Estado.
En este contexto, se
tiene claro que mediante el control correctivo de constitucionalidad, se
procede a sanear el ordenamiento jurídico vigente en el país, determinando que
alguna disposición legal o cualquiera de sus normas es contraria a la
Constitución Política del Estado, depurándose así del ordenamiento jurídico;
deduciéndose en consecuencia que la condición para impugnar normas consideradas
inconstitucionales, es que las mismas se encuentren vigentes o que su contenido
no hubiere sido modificado o su validez no esté supeditada por otra norma
jurídica o condición, vale decir que no hayan sido sustituidas o condicionadas
en su contenido esencial por otra norma jurídica de manera explícita o tácita;
pues, atendiendo
a la finalidad de esta acción, que es precisamente depurar el ordenamiento
jurídico de normas consideradas inconstitucionales, no tendría sentido
pronunciarse sobre una, cuya eficacia está condicionada por otra norma
posterior.
En este antecedente; concretizando la labor específica
que debe desarrollar el Tribunal Constitucional Plurinacional, al momento de
ejercer el control normativo de constitucionalidad, la SCP 0614/2014 de 25 de
marzo, concluyó: "Esto implica que a través del control normativo posterior de
constitucionalidad se debe: verificar, si las disposiciones legales impugnadas
son compatibles con las normas, el sistema de valores supremos, principios y
derechos fundamentales consagrados en la Constitución Política del Estado;
interpretar la norma sometida a control y la norma constitucional desde y
conforme a la Constitución Política del Estado; realizar un juicio relacional
entre la norma legal impugnada y las normas constitucionales determinando el
significado de la disposición legal sometida a control con la finalidad de
mantener o retirarla del ordenamiento jurídico".
111.2. Características
del Estado Constitucional de Derecho
La Constitución Política del Estado, puesta en vigencia
el 7 de febrero de 2009, en su art. 1 define a Bolivia como un: "...Estado
Unitario Social de Derecho Plurinacional Comunitario, libre, independiente,
soberano, democrático, intercultural, descentralizado y con
autonomías...", este modelo de Estado, se configura sobre la base de
valores supremos y principios fundamentales, siendo uno de estos principios el
de supremacía constitucional expresado en el art. 410 de la misma Constitución,
que de acuerdo a la doctrina implica que el orden jurídico y político del
Estado está estructurado sobre la base del imperio de la Norma Suprema, lo que
supone que dentro del ordenamiento jurídico del Estado la Ley Fundamental ocupa
el primer lugar constituyéndose en la fuente y fundamento de toda otra norma
jurídica, por lo que toda ley, debe subordinarse a ella sin contrariarla.
En
este orden, resulta pertinente referirnos a la jurisprudencia desarrollada por
el Tribunal Constitucional Plurinacional en la SCP 0067/2015 de 20 de agosto,
que precisando las características de este nuevo modelo de Estado manifestó lo
siguiente: "El Estado Constitucional de Derecho, se caracteriza entre otros
aspectos, por la fuerza normativa directa de los principios, valores y reglas
contenidas en las disposiciones legales del bloque de constitucionalidad;
asimismo, la Constitución Política del Estado, es jerárquicamente superior a
cuantas normas existan, porque ciertamente emana de un poder cualificado como
es el poder constituyente, de ahí que es considerado como parámetro de validez
de todas las leyes y fuente primaria de la producción normativa; por otro lado,
la Ley Fundamental es accesible a todas las personas y no solamente
para el
legislador; por lo que, es susceptible de invocación en cualquier momento y
lugar; en efecto, para que los preceptos establecidos en la
Norma Suprema
pasen a la vida práctica, ya no se requiere de la
intermediación de las leyes, en tal
sentido, es directamente aplicable en la vida diaria de las personas, siendo
obligación de los gobernantes y gobernados acatar fielmente las normas
contenidas en la Ley Fundamental, entendimiento que surge en el art. 109.1 de
la CPE, cuyo
tenor literal
señala: Todos los derechos reconocidos en la Constitución son directamente
aplicables y gozan de iguales garantías para su protección. En ése mismo
sentido, la jurisprudencia constitucional, comprendida en la SC 0258/2011-R de
16 de marzo, asumida por el actual Tribunal Constitucional Plurinacional, a
través de la SCP 0112/2012 de 27 de abril, sostuvo que• 'El modelo de Estado
asumido en Bolivia, se constituye en un verdadero Estado constitucional de
Derecho, establecido sobre valores universales y el principio fundamental de
legalidad, sin desechar los principios generales de soberanía popular en el
ejercicio del poder público y reforzando el principio de respeto y vigencia de
los Derechos Humanos; pues se establece un amplio catálogo de derechos
fundamentales, garantías constitucionales, principios y valores; además, se
señalan como fines y funciones del Estado, entre otras, el garantizar el
cumplimiento de los principios, valores, derechos y deberes reconocidos y
consagrados en la Constitución (art. 9.4 de la CPE,), se señalan como deberes
de los bolivianos y bolivianas el conocer, cumplir y hacer cumplir la
Constitución y las leyes, conocer, respetar y promover los derechos reconocidos
en la Constitución, y la práctica de los valores y principios que proclama la
Constitución (art. 108 numerales 1, 2 y 3), así corno también consagra de
manera expresa el principio de legalidad y supremacía constitucional en el art.
410.1 de la CPE, señalando que: «Todas las personas, naturales y jurídicas, así
como los órganos públicos, funciones públicas e instituciones, se encuentran
sometidos a la presente Constitución ", añadiendo el segundo parágrafo
que: La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico boliviano y
goza de primacía frente a cualquier otra disposición normativa...» I.
Bajo el parámetro anterior, dentro
del modelo del Estado Constitucional de Derecho, el contenido de la ley no está
supeditado al arbitrio de una sola persona, autoridad o una estructura de poder
existente al interior de un Estado, sino que, se define por la Constitución
Política del Estado, de ahí que todo el acervo de la estructura jurídica debe
estar en armonía y coherencia con la misma. En ése marco de consideraciones, los
derechos fundamentales y las garantías constitucionales son consideradas
verdaderos límites al poder, porque no existe autoridad, persona o mando alguno
que pueda violentar la eficacia y la integridad de los mismos; no obstante de
ello: '...la funcionalidad de la
Constitución también sufre un giro trascendental, pues no sólo se erige para
limitar el ejercicio de poder político y organizar las estructuras estatales,
sino también en defensa de los
derechos fundamentales, concebidos como valores supremos a ser materializados;
por tanto, la Constitución sirve para garantizarlos, por lo que se hace
necesario descartar el denominado constitucionalismo débil para ingresar al
'constitucionalismo fuerte', donde el fin último ya no es limitar el ejercicio
del poder político, sino efectivizar los derechos fundamentales, no sólo las
llamadas libertades o derechos civiles y políticos, sino también los derechos
sociales, económico cultura/es, dejando de lado ese Estado liberal
limitado a garantizar únicamente el ejercicio de derechos individuales, que
dejó en manos de quienes tenían poder económico la satisfacción de sus derechos
sociales y económicos, generando brechas de desigualdad e injusticia, lo que
motivó el proyecto de edificar un Estado Social que ponga en vigor los
principios-valor de la justicia e igualdad' a fin de concretizar respecto de
todos los derechos sociales, económico culturales y los que ahora también se
reclaman como fundamentales, como el derecho al agua, a la vivienda, al medio
ambiente, etc. Consecuentemente, el
Estado Constitucional de Derecho, sustenta su estructura en el respeto a
derechos fundamentales con el encargo de materializarlos a través de sus instituciones
y estructuras organizativas para lograr una convivencia pacífica, debido a
ello, la vigencia plena de derechos fundamentales, no solamente se la realiza a
través del reconocimiento de un catálogo amplio de éstos, sino también mediante
la incorporación de mecanismos eficaces: garantías normativas, jurisdiccionales
e institucionales para una real protección' (las negrillas y el subrayado
nos corresponde) (SCP 1714/2012 de 1 de octubre)"(las negrillas son nuestras).
111.3. El derecho al trabajo estable
en el nuevo orden constitucional Con relación al derecho al trabajo,
el art. 46 y ss de la CPE, señala:
"I. Toda persona tienen
derecho:
1.
Al trabajo digno, con seguridad
industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración
o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para sí y su
familia una existencia digna.
2.
A una fuente laboral estable, en
condiciones equitativas y satisfactorias.
I. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas.
Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo
análogo de explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución".
Por su parte la jurisprudencia constitucional, respecto a los alcances del
derecho fundamental a la estabilidad laboral, desarrollo un precedente
constitucional, en la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, cuyos razonamientos expresan
lo siguiente: "111.2. Marco constitucional y normativo sobre la estabilidad laboral
El Derecho del
Trabajo tiene características particulares que hacen que se diferencie de otras
ramas del Derecho; es así que contiene normas de orden público y normas
tutelares o protectivas a favor de las trabajadoras y trabajadores, se
estructura fundamentalmente sobre el reconocimiento de ciertos principios de
carácter normativo que surgen con los nuevos conceptos sociales cuya tendencia,
es la de preservar las garantías de los derechos laborales reconocidos en la
Constitución Política del Estado y disposiciones conexas.
Con este
antecedente, en la doctrina se han formulado diversas definiciones sobre los
principios del Derecho del Trabajo, pero de manera casi coincidente en cuanto a
sus alcances se refiere, relievan su importancia en el sentido de que su
aplicación permite hacer más eficaz la intervención del Estado en las
relaciones de trabajo y ofrecerles a los administradores de justicia laboral
mecanismos que les permitan dirimir estos conflictos con mayor certeza,
llamadas "líneas directrices que inspiran el significado de las normas
laborales con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del derecho"; así también se señala, que "Son líneas
directrices las que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente
una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la
aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos no previstos"; en ese contexto aclarando que no existe
una unidad de criterio doctrinal en la enumeración de los principios del
Derecho del Trabajo, haremos referencia a los principios señalados por el
profesor Américo Pla Rodriguez en su obra " Los Principios del Derecho del
Trabajo" por tener vinculación con los hechos motivo de la presente acción
tutelar y una aceptación generalizada por los estudiosos del Derecho del
Trabajo, dichos principios son:
El principio
protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del
Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando
una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte
más favorable al trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual
aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se
aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición
más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a
desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es
de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar
las condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez,
Derechos Laborales y Sociales - La Justicia Constitucional en Bolivia
1998-2003).
De acuerdo a
este principio que encuentra su fundamento en la desigualdad económica que
existe entre los sujetos de la relación laboral, el Derecho del Trabajo debe
otorgar una tutela jurídica preferente al trabajador con la finalidad de
precautelar su personalidad humana en las relaciones de trabajo y no sea objeto
de abuso y arbitrariedades por parte del empleador.
El principio de
la estabilidad laboral. Denominado también como principio de la continuidad de
la relación laboral, que manifiesta el derecho que tiene el trabajador de
conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales
que justifiquen el despido. Constituyen causas legales que justifican el
despido según nuestra legislación vigente, las establecidas en el art. 16 de la
Ley General del Trabajo y el art. 9 de su Decreto Reglamentario (DR). Este principio
encuentra su fundamento en que la estabilidad de la relación laboral da
seguridad y confianza al trabajador al permitirle continuar con su trabajo que
le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades familiares, al
mismo tiempo beneficia a la parte empleadora porque contribuye al mayor
rendimiento del trabajador como resultado de su experiencia laboral. Finalmente
beneficia a la sociedad mejorando el bienestar social, ya que la inestabilidad
en el trabajo crea problemas sociales colaterales como la desocupación, pobreza,
delincuencia y otros.
Este principio
expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones
de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e
injustificado por parte del empleador, protege uno de los derechos
fundamentales del trabajador cual es el derecho al trabajo, que precisamente es
atacado por el fenómeno de la globalización ya que los empleadores exigen el
libre despido para hacer frente a las fluctuaciones del mercado (Quintanilla
Calvimontes Gonzalo, Pizarra Patricia, Quintanilla Alejandra, Derecho
Individual del Trabajo), En este
contexto de carácter doctrinario, nuestra legislación con el objeto de otorgar
una efectiva protección jurídica al trabajador, ha incorporado los referidos
principios en el art. 48.11 de la CPE, que establece: "Las normas
laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las
trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la
sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador". En este mismo sentido el DS en su art. 4
ratifica la vigencia plena en las relaciones laborales del principio protector
con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así
como los principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de
primacía de la realidad y de no discriminación. Por su parte el art 11.1 del
citado precepto establece: "Se reconoce la estabilidad laboral a favor de
todos los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación
laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus
disposiciones reglamentarias'.
111.2.1.
Sobre el DS 28699 de 1 de mayo de 2006 y su ulterior modificación por el DS
0495 de 1 de mayo de 2010
La nueva
estructura constitucional faculta al Órgano Ejecutivo, diseñar su estructura y
funcionamiento, con el objeto de garantizar la correcta implementación de los
principios, valores y disposiciones de la Ley Fundamental; así el art. 50 de la
CPE, previene: "El Estado, mediante tribunales y organismos
administrativos especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de
las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de la
seguridad industrial y los de la seguridad social" . En este cometido, se
estructura el nuevo órgano ejecutivo a través del DS 29894 de 7 de febrero de
2009 cuyo art. 86 Inc. g), confiere atribuciones al Ministerio de Trabajo,
Empleo y Previsión Social a prevenir y resolver los conflictos individuales y colectivos
emergentes de las relaciones laborales; asimismo; el art. 11.11 del DS 28699,
determina: "Mediante Decreto Supremo, el Poder Ejecutivo reglamentará la
forma y alcances de la Estabilidad Laboral".
En este ámbito
el art. 10.1 del Decreto antes señalado, establece: "Cuando el trabajador
sea despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la Ley General del
Trabajo, podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su
reincorporación".
Precepto, cuyo
parágrafo III es modificado por el DS 0495 con el siguiente texto: " En
caso de que el trabajador opte por su reincorporación podrá recurrir a este
efecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, donde una vez
constatado el despido injustificado, se conminará al empleador a la
reincorporación inmediata al mismo puesto que ocupaba la trabajadora o
trabajador al momento del despido, más el pago de los
salarios
devengados y demás derechos sociales que correspondan a la fecha de la
reincorporación, a través de las Jefaturas Departamentales y Regionales de
Trabajo". Incluyendo a su vez los parágrafos IV y V en el art 10 de la
citada norma, con los siguientes textos:
"IV. La conminatoria es
obligatoria en su cumplimiento a partir de su notificación y únicamente podrá
ser impugnada en la vía judicial, cuya interposición no implica la suspensión
de su ejecución.
V. Sin perjuicio de los dispuesto en el parágrafo IV del presente artículo,
la trabajadora o trabajador podrá interponer las acciones constitucionales que
correspondan, tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho
constitucional de estabilidad laboral".
111.2.2. La
estabilidad laboral en el Convenio 158 de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) de junio de 1982
Este
instrumento de carácter internacional, considerando los graves problemas que se
plantean en esta esfera como efecto de las dificultades económicas que tiene
cada Estado, norma el tema de manera general comprendiendo en sus alcances a
todas las ramas de la actividad económica y a todas las personas empleadas; en
su art. 4, establece que: "No se pondrá término a la relación de trabajo
de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada
con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de
la empresa, establecimiento o servicio".
El Convenio en
su art 5, considera que no son causa justificada para la conclusión de la
relación laboral: "La afiliación sindical, la representación de los
trabajadores, las quejas o reclamos ante la autoridad administrativa del
trabajo. También, las referidas a la raza, el color, el sexo, el estado civil,
la religión, la opinión política y las responsabilidades familiares, vinculadas
estas últimas con el embarazo, la maternidad"
Por otra parte
este Convenio en su art. 8, establece el derecho del trabajador a recurrir ante
la autoridad competente cuando considere que la terminación de su relación de
trabajo es injustificada. En este caso según el art. 10: "Sí los
organismos encargados de la verificación llegan a la conclusión de que la
terminación es arbitraria e intempestiva, el Convenio prevé conforme a la
legislación y la práctica nacional la anulación de la terminación, o sea, la
readmisión del trabajador, o el pago de una indemnización adecuada".
Del desarrollo normativo precedente, podemos concluir que a partir de la
nueva visión de un Estado Social de Derecho; la estructura normativa en sus
diferentes ámbitos está dirigida en lo fundamental a proteger a las
trabajadoras y trabajadores del
país contra el despedido arbitrario
del empleador sin que medie circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño
laboral, que de acuerdo a nuestra legislación se las denomina causas legales de
retiro, prevaleciendo el principio de la continuidad de la relación laboral, viabilizando la
reincorporación de la trabajadora o trabajador a su fuente de trabajo o el pago
de una indemnización, conforme nuestra legislación vigente. Es decir, entre la
estabilidad absoluta y la estabilidad relativa. La primera entendida como el
derecho del trabajador a reincorporarse a su fuente de trabajo cuando éste fue
objeto de un despido intempestivo y sin una causa legal justificada y la
segunda, como el derecho del trabajador a ser indemnizado por la ruptura
injustificada de la relación laboral. A este objeto se crea un procedimiento
administrativo sumarísimo otorgándole facultades al Ministerio de Trabajo
Empleo y Previsión Social, para establecer si el retiro es justificado o no
para luego proceder a una conminatoria de reincorporación y finalmente recurrir
a la jurisdicción constitucional en caso de resistencia del empleador a su
observancia, medida adoptada con el fin de garantizar el cumplimiento inmediato
de un acto administrativo a través de la jurisdiccional constitucional cuyos
fallos están revestidos por esta característica" (las negrillas son nuestras).
111.4. Jurisprudencia inherente a la problemática planteada
El Tribunal Constitucional
Plurinacional, en la SCP 1262/2013 de 1 de agosto, desarrolló un precedente
constitucional, precisando la necesidad de interpretar desde y conforme a la
Constitución Política del Estado, la aplicabilidad de la figura del preaviso,
contemplada en las normas ahora cuestionadas, en virtud a que en el nuevo orden
constitucional se consagra a la estabilidad laboral como un derecho
fundamental, señalando a este efecto los siguientes razonamientos: "111.3. Sobre la institución del preaviso
en nuestra legislación laboral
En el ámbito
laboral, la doctrina estableció varias clasificaciones sobre las causas de
extinción de una relación laboral, entre las que tenemos aquellas que son
atribuidas exclusivamente a la voluntad de las partes, que al estar relacionada
con la problemática planteada en la presente acción tutelar; específicamente
nos referiremos aquella extinción del contrato de trabajo producida por
voluntad unilateral de la parte empleadora, a través del denominado preaviso,
recogida en nuestra legislación en el art. 12 de la LGT, que señala: "El
contrato de trabajo podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o
realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá
rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1)
Tratándose de contratos con obreros, con una semana de anticipación, después de
un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30,
después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados con 30 días de
anticipación por el empleado y 90 por el patrono, después de tres meses de
trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma
equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos".
Posteriormente
la diferencia entre obrero y empleado, que mantenía esa norma fue superada, en
el DS 06813 de 3 de julio de 1964, que estableció el preaviso tanto para
obreros como para empleados, cuando en su Artículo Único señala: 'A partir de
la fecha, el preaviso de retiro para obreros será de 90 días después de 3 meses
de trabajo ininterrumpido, al igual que para los empleados
La doctrina
nacional y la jurisprudencia de la Sala Social de la Corte Suprema -ahora
Tribunal Supremo- de Justicia, también sostuvo la vigencia de esta institución,
regulando la flexibilidad o tolerancia laboral de la que debe gozar el trabajador
durante el periodo del preaviso, a efecto de que el mismo pueda contar con
licencia o reducción de la jornada laboral que le permita buscar una nueva
fuente laboral con consentimiento del empleador, flexibilidad que de ningún
modo implicaba abandono de trabajo.
De lo anterior
se infiere que la institución del prea viso, tiene por objeto hacer saber por
una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial su intensión
de disolver el contrato de trabajo; habitualmente la comunicación del preaviso
de la disolución del vínculo laboral se traduce en una manifestación de
voluntad unilateral de poner en conocimiento de la otra parte; que dentro el
plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, comunicación
tendiente a que se busque nuevo empleo, si se dirige al trabajador, o un
reemplazante de éste, cuando se advierte al patrono de esta decisión, con la
única condición de facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar
una nuevo trabajo, facilidad que se reduce generalmente a la obligación
patronal de permitirle un tiempo libre, dentro del horario de trabajo para este
cometido; aclarando que durante el término del preaviso otorgado por el
empleador al trabajador y viceversa subsisten los derechos y obligaciones de
las partes sistema que ha sido adoptado por la mayoría de las legislaciones
otorgando estas licencias que generalmente son diarias, según se acuerde con el
empleador; es decir, que el otorgamiento de la licencia en el plazo del
preaviso no implica el abandono total del trabajo ni muchos menos el
incumplimiento de las tareas asignadas y el mismo debe ser establecido por las
partes de común acuerdo. En razón de este propósito, la doctrina y la
jurisprudencia ha sido uniformes en señalar que la comunicación no puede
hacerse al trabajador cuando la relación esté suspendida por una causa legal
como son las vacaciones anuales, licencia por enfermedad, maternidad, etc., por
cuanto en este lapso de tiempo como se dijo los efectos de la relación laboral
subsisten.
II14. Necesidad
de interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado la
aplicabilidad de esta institución en el nuevo modelo de Estado que consagra la
estabilidad laboral como un derecho fundamental
A partir de la
promulgación de la Constitución Política del Estado el 7 de febrero de 2009, se
refunda un nuevo modelo de Estado estructurado a partir del pluralismo, de ahí
que el Preámbulo de la Constitución, concibe que la construcción del nuevo
Estado, está basada en el respecto e igualdad entre todos, dentro de los
principios de complementariedad, solidaridad, armonía y equidad en la
distribución y redistribución del producto social donde predomine la búsqueda
del vivir bien, con respeto a la pluralidad económica, social, jurídica
política y cultural de los habitantes del Estado boliviano y en convivencia
colectiva con acceso al agua, trabajo, educación, salud y vivienda para todos;
valores supremos que al estar insertos en la parte dogmática de la Ley
Fundamental, determinaran el contenido no sólo de su parte orgánica, sino
también a la normativa infra-constitucional que deberá ser plasmada bajo los
alcances de estos valores y principios rectores. En este contexto es necesario
aclarar que en todo Estado Constitucional de Derecho que caracteriza al Estado
Plurinacional de Bolivia, la parte dogmática de la Constitución en la que están
consagrados los derechos fundamentales, son de aplicación directa, así lo
establece el art. 109.1 de la CPE, entre los cuales se encuentra precisamente
la garantía de la estabilidad laboral conforme se tiene del 46.1.2 de la
Constitución.
En el marco
constitucional antes descrito, y refiriéndonos al tema cuyo análisis motiva la
problemática planteada, concluimos que el derecho de toda persona a la
estabilidad laboral contenida en el art. 46.1.2 de la CPE, de acuerdo a los
razonamientos expresados en la SCP 0177/2012, señalada en el Fundamento
Jurídico III. 2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; no sólo
es una conquista de los trabajadores, sino se constituye en una función
esencial del Estado, por cuanto contribuye a la construcción de una sociedad
armoniosa con justicia social, en tal virtud nuestra norma fundamental prohibe
el despido injustificado y toda forma de acoso laboral; existiendo para su
defensa, instituciones encargadas de velar por su vigencia y cumplimiento como
son: la judicatura laboral, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social; y por disposición del DS 0495, que modifica en parte el DS 28699, la
vía constitucional a través de la acción de amparo constitucional, por
considerase la vía más idónea y eficaz para garantizar la vigencia de este
derecho fundamental.
De lo anterior,
advertimos que la estabilidad laboral en definitiva tiende a otorgar un
carácter permanente a la relación laboral generando en el trabajador seguridad,
paz y confianza para el adecuado desempeño de sus funciones, sin la presión que
ejerce sobre la conciencia de la persona de ser despedido de su trabajo
arbitrariamente y muchas veces sólo por el capricho de los
que ostentan temporalmente el poder o dirección de una entidad laboral; sin que
esto implique que el trabajador no cumpla debidamente las obligaciones para las
que fue contratado; de donde resulta que en todo Estado de Derecho se busca alcanzar
esta meta reafirmando los principios de estabilidad e inamovilidad funcionaria
como regla y como excepción el despido justificado; en nuestra legislación
laboral por una de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT, o en su
caso en los reglamentos internos de cada entidad laboral.
En este
escenario y considerando los alcances de protección que tiene la garantía
constitucional de estabilidad laboral; la institución del prea viso establecida
en el art. 12 de la LGT, en relación a la comunicación que hace la parte
empleadora de rescindir el contrato de trabajo con noventa días de
anticipación, resulta contraria al elemento sustancial del derecho fundamental
a la estabilidad laboral, como es la de evitar la desvinculación laboral por la
sola voluntad del empleador sin que medie una causa legal justificada,
relacionada estrictamente a las obligaciones inherentes al contrato de trabajo,
cuando esta se configura habitualmente, en una manifestación de voluntad
unilateral del empleador de poner en conocimiento que dentro el plazo
determinado en la ley,. será resuelto el contrato de trabajo, conforme se
expresó en el Fundamento Jurídico 111.3 de la presente Sentencia Constitucional
Plurinacional; en cambio el derecho
fundamental a la estabilidad laboral para su materialización excluye toda
decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral sin que
exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral en
ejercicio de este precepto priva al trabajador de su fuente laboral injustificadamente
atentando contra su estabilidad laboral; en este sentido sobre el tema,
Guillermo Cabanellas de Torres con acierto afirma: "La situación entre
patronos y trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un
trabajador, sin alegación de causa justificada, deje su empleo, no perjudica
muy gravemente al patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás
inmediatamente, un reemplazante; en cambio, el trabajador despedido,
principalmente en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas
reservas económicas antes de lograr otro empleo para su actividad".
Por lo expresado, a efecto de
consolidar la garantía constitucional de la estabilidad laboral, resulta
conveniente interpretar desde y conforme a la Constitución Política del Estado
la aplicabilidad de la institución del prea viso establecido en el art. 12 de
la LGT, en los siguientes términos:
1) En caso de que se despida al
trabajador o trabajadora, con el prea viso establecido en el art. 12 de la LGT,
el trabajador o la trabajadora podr
á
á
optar por aceptar la desvinculación laboral con el consiguiente pago de los beneficios sociales que le correspondan, exceptuando el desahucio.
2)
En caso de que la trabajadora o el trabajador no acepte el preaviso podrá
optar por su reincorporación, a cuyo objeto deberá representar el citado
preaviso, haciendo conocer a su empleador que no acepta el despido por no haber
incurrido en ninguna de las causales establecidas en el art. 16 de la LGT o el
reglamento interno si corresponde.
3)
En caso de que el empleador, no obstante de conocer de que no se aceptó el
preaviso y materializa el despido; la trabajadora o el trabajador podrán
solicitar su reincorporación ante las Jefaturas Departamentales de Trabajo, en
los alcances del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, modificado en parte por el D5
0495 de 1 de mayo de 2010.
4)
En caso de que el empleador no cumpla con la conminatoria de
reincorporación, que emitan las Jefaturas Departamentales; la trabajadora o el
trabajador tiene la facultad de acudir a la justicia constitucional para exigir
el respeto y cumplimiento del fin esencial del Estado de proteger el derecho al
trabajo y la estabilidad laboral, a cuyo efecto se deberá aplicar la excepción
a la naturaleza subsidiaría de la acción de amparo constitucional, conforme a
los razonamientos expresados en la SCP 0177/2012"(las negrillas son ilustrativas).
111.5. Análisis del caso concreto
Realizadas las consideraciones
inherentes a la problemática planteada; con el objeto de ingresar al examen de
constitucionalidad de las normas ahora impugnadas, resulta pertinente aclarar
que, si bien las disposiciones cuya inconstitucionalidad se demandan fueron
emitidas en vigencia de otra Constitución Política del Estado; sin embargo, al
tratarse de una presunta inconstitucionalidad sobreviniente, el control de
constitucionalidad debe ser efectuado en el marco de la Constitución Política
del Estado vigente conforme a la línea jurisprudencial asumida por el Tribunal
Constitucional Plurinacional en la SCP 0790/2012 de 20 de agosto, que concluyo
lo siguiente: "Entendimiento
jurisprudencial que señala con claridad que en los casos en los que se
cuestiona la inconstitucionalidad de una norma, sea esta ley, estatuto
autonómico, carta orgánica, decreto y todo género de ordenanza y resolución no
judicial, emitida con anterioridad a la vigencia de la nueva Constitución
Política del Estado, el test de constitucionalidad debe ser efectuado desde y
conforme al nuevo orden constitucional y no al vigente al momento de la emisión
de la norma impugnada de inconstitucional'.
111.5.1. Sobre la presunta vulneración del
derecho a la estabilidad laboral
Aclarado este aspecto; ingresando al análisis de
constitucionalidad de los preceptos cuestionados, se tiene que de acuerdo al
art. 12 de la LGT, modificado por el Articulo Único del DS 6813 de 3 de julio
de 1964, en el contrato de trabajo por tiempo indefinido, si la parte
empleadora toma la decisión de despedir al trabajador, tiene la obligación de
comunicar ese hecho con noventa días de anticipación, y si el trabajador toma
la decisión de retirarse de su fuente de trabajo, tiene la obligación de
comunicar ese hecho con treinta días de anticipación. La parte que omitiere el
preaviso está obligada a cancelar el salario correspondiente al tiempo fijado
para el preaviso, es decir la suma equivalente a tres sueldos en favor del
trabajador y la suma equivalente a un salario en favor del empleador si el
trabajador se retira sin cumplir la obligación del preaviso.
En el
caso, el accionante alega que las normas antes descritas, resultan contrarias
al derecho fundamental a la estabilidad laboral, contenida en los arts. 46.1.2
y 49.111 de la CPE, por cuanto este derecho implica la conservación de un
puesto de trabajo hasta que medie una causal establecida en la norma, de no
incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialísimas
circunstancias, por tanto se viola éste derecho si se imponen de jure o de
facto una "libertad incondicional" del empleador de aplicar despidos
arbitrarios mediante figuras como el preaviso, que permiten la interrupción de
una relación laboral sin necesidad de justificación legal, sino simplemente la
decisión unilateral y conveniencia del empleador; más si se considera que la
estabilidad de la relación laboral, en un Estado Social de Derecho, expresa la
necesidad social de atribuirle, una larga duración a las relaciones de trabajo
y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por
parte del empleador protege uno de los derechos fundamentales del trabajador
cual es el derecho al trabajo, que es atacado por medidas adoptadas en modelos
neoliberales de libre contratación y cosificación del trabajador, como
claramente resulta el preaviso, el cual faculta la conclusión de una relación
laboral por el simple arbitrio del empleador.
Asimismo,
el accionante afirma que, el contenido de las normas impugnadas resultan
contrarios a lo dispuesto en el art. 6 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos Sociales y Culturales, puesto que el preaviso como mecanismo
unilateral de rompimiento de una relación laboral sin necesidad de justificación legal, se contrapone a la necesidad de que
la terminación de la relación de trabajo y la legalidad del despido, esté
sujeta a causales justificadas previamente señaladas en una disposición legal,
como desarrolla la Observación General 18 del Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales; por consiguiente, las normas impugnadas resultarían
contrarias al precitado tratado internacional de Derechos Humanos, ya que
incurren en un incumplimiento de las obligaciones de garantía del Estado, ello
en el entendido de que contrariamente al deber de adoptar todas las medidas
adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdicción contra las
vulneraciones del derecho al trabajo imputables a terceros y la necesidad de
reglamentar la protección de los trabajadores frente al despido improcedente,
se legaliza la incorporación y mantenimiento de una medida de destitución
emergente únicamente del arbitrio del empleador y no de la ley.
Ahora
bien, conforme al texto de la norma ahora impugnada, se tiene que en el ámbito
laboral, el preaviso es la comunicación o notificación que una de las partes de
la relación laboral sea el empleador o trabajador advierte a la otra, con
anticipación su voluntad de rescindir el contrato de trabajo; institución que si
bien de acuerdo a la doctrina laboral tiene una doble finalidad, la primera de
impedir que el trabajador sea sorprendido con un despido injustificado e
intempestivo que le privara de su salario, y la segunda tiende a garantizar la
continuidad en la producción, porque evitaría que el empleador sea sorprendido
con el retiro intempestivo del trabajador; sin embargo, en nuestro país, este
instituto en su aplicación se limitó a liberar al empleador de cancelar el
desahucio, no existiendo casos en los cuales el trabajador haya hecho uso de
este instituto, por cuanto en nuestra legislación laboral existe la figura del
retiro voluntario del trabajador como causa de extinción de la relación
laboral, por lo que en nuestra realidad esta parte de la norma resulto inaplicable.
No obstante este antecedente cabe manifestar que la figura del preaviso
utilizada por parte del empleador, en otrora era compatible con el orden
jurídico laboral que imperaba, en nuestro país a través del art. 55 del DS
21060 de 29 de agosto de 1985, que establecía la libre contratación y rescisión
laboral donde se permitía el despido arbitrario del trabajador con la sola
obligación de pagar la indemnización por tiempo de servicios; empero al
presente esta disposición fue derogada por el DS 28699 de 1 de mayo de 2006,
cuyo art. 10, dispone que si el trabajador es despedido por causas no
contempladas en los arts. 16 de la LGT, y 9 del Decreto Reglamentario, tiene la
opción de elegir por el pago de sus beneficios sociales o solicitar su
reincorporación, normativaque
además de ratificar entre otros principios el de la continuidad de la relación
laboral el art. 11.1 del referido Decreto Supremo, ya reconoció expresamente la
vigencia de la estabilidad laboral, en favor de todos los trabajadores
asalariados.
Consolidando
estas reformas en materia laboral, la actual Constitución Política del Estado,
establece un nuevo marco de protección en el ámbito de las relaciones
laborales, a partir del modelo de Estado Constitucional de Derecho, que se
configura sobre la base de valores, principios supremos y derechos
fundamentales; en este contexto el art. 46.1.2 de la CPE, previene que toda
persona tiene derecho a una fuente laboral estable, en condiciones equitativas
y satisfactorias. A su vez el art. 49.111 de la misma Constitución, establece
que el Estado protegerá la estabilidad laboral, es decir que la norma
fundamental en el ámbito de las relaciones laborales, asume el principio y
garantía de la estabilidad laboral denominado también principio de la
continuidad de la relación laboral, que se traduce en el derecho que tiene la
trabajadora o el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral,
salvo que existan causales legales que justifiquen el despido, que en nuestro
ordenamiento jurídico se encuentran establecidos en el art. 16 de la LGT y art.
9 del Decreto Reglamentario; principio que expresa la necesidad social de
atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger a la
clase trabajadora contra el despido arbitrario e injustificado por el empleador,
protege en consecuencia uno de los derechos fundamentales cual es el derecho al
trabajo; razonamiento ya expresado por este Despacho, a tiempo de desarrollar
un precedente constitucional, en relación a los alcances de este derecho
fundamental, en la SCP 0177/2012 de 14 de mayo, misma que fue glosada en el
Fundamento Jurídico 111.3 de la presente Sentencia Constitucional
Plurinacional, que en definitiva concluyo que a partir de la nueva visión de un
Estado Social de Derecho; la estructura normativa en las relaciones laborales,
está dirigida en lo fundamental a proteger a las trabajadoras y trabajadores
del país contra el despedido arbitrario del empleador sin que medie
circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral, que de acuerdo a
nuestra legislación se las denomina causas legales de retiro, prevaleciendo el
principio de la continuidad de la relación laboral.
En el
marco constitucional antes referido, se tiene que en el estado Plurinacional de
Bolivia no está permitido el despido arbitrario, forma de protección que en la
doctrina se la denomina estabilidad propia, que tiene como finalidad
evitar que la trabajadora o el trabajador sea despedido arbitrariamente, sin
que medie una causa justificada prevista en la ley, como ser fuerza mayor,
quiebra de la empresa, incapacidad física o mental del trabajador, edad de
jubilación, causas de indisciplina entre otras. Por consiguiente el preaviso
establecido en la norma ahora impugnada resulta contraria a la garantía de la
estabilidad laboral consagrada en los arts. 46.1.2 y 49.111 de la CPE, por cuanto
al estar vigente en nuestro ordenamiento jurídico laboral este instituto, es
susceptible de ser utilizado para justificar un despido arbitrario sin que
medie causa legal alguna, librada a la sola decisión unilateral de la parte
empleadora, tal como hubiere ocurrido en la Entidad Financiera "ICAS"
S.A. de acuerdo a los antecedentes adjuntos por el accionante cursante de fs.
91 a 102; razonamiento que ya fue expresado por este Despacho, en la SCP
1262/2013 de 1 de agosto, al desarrollar un precedente constitucional, dentro
de una acción de amparo constitucional, en el que se tutelo el derecho a la
estabilidad laboral, precisamente en un caso en el cual se hizo uso del
preaviso para extinguir la relación laboral, precisando la necesidad de regular
la aplicabilidad de este instituto, a partir de una interpretación desde y
conforme a la constitución; sentencia que fue glosada en su integridad en el
Fundamento Jurídico 111.4 de la presente Sentencia Constitucional
Plurinacional, que en la parte pertinente concluyo en lo siguiente: "En este escenario y considerando los alcances
de protección que tiene la garantía constitucional de estabilidad laboral; la
institución del preaviso establecida en el art. 12 de la LGT, en relación a la
comunicación que hace la parte empleadora de rescindir el contrato de trabajo
con noventa días de anticipación, resulta contraria al elemento sustancial del
derecho fundamental a la estabilidad laboral, como es la de evitar la
desvinculación laboral por la sola voluntad del empleador sin que medie una
causa legal justificada, relacionada estrictamente a las obligaciones
inherentes al contrato de trabajo, cuando esta se configura habitualmente, en
una manifestación de voluntad unilateral del empleador de poner en conocimiento
que dentro el plazo determinado en la ley, será resuelto el contrato de
trabajo, conforme se expresó en el Fundamento Jurídico 111.3 de la presente
Sentencia Constitucional Plurinacional; en
cambio el derecho fundamental a la estabilidad laboral para su materialización
excluye toda decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral
sin que exista una causa legal justificada; es decir, que la extinción laboral
en ejercicio
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de este precepto priva al trabajador
de su fuente laboral injustificadamente atentando contra su estabilidad
laboral; en este sentido sobre el tema, Guillermo Cabanellas de Torres con acierto
afirma: "La situación entre
patronos y trabajadores es distinta en este problema. En el caso de que un
trabajador, sin alegación de causa justificada, deje su empleo, no perjudica
muy gravemente al patrono, porque éste encuentra con facilidad, quizás
inmediatamente, un reemplazante; en cambio, el trabajador despedido,
principalmente en época de crisis de trabajo, debe agotar sus ya escasas
reservas económicas antes de lograr otro empleo para su actividad" (las negrillas son nuestras).
En este
antecedente, la norma cuestionada, al permitir la desvinculación laboral sin justificación
legal alguna, bajo la figura del preaviso también es incompatible con el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y la Observación
General 18 del Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales que
establece la obligación de los Estados partes de garantizar a las personas su
derecho a no ser privado de un trabajo de forma injusta; así como el art. 4 del
Convenio 158 de la OIT, sobre terminación de la relación de trabajo impone la
necesidad de ofrecer motivos válidos para el despido así como el derecho a
recursos jurídicos y de otro tipo en caso de despido improcedente normas
internacionales que el Estado Plurinacional de Bolivia, bajo el principio de
justicia social viene asumiendo en el proceso de reformas en materia laboral
considerando que los derechos sociales abarcan principios y disposiciones que
forman parte de los derechos y garantías inherentes a la personalidad humana
por consiguiente son indisponibles, no solo para el legislador, sino también
para el propio constituyente, lo cual también implica el correcto y eficaz
funcionamiento de la justicia del trabajo, inspirada en los principios y
criterios interpretativos propios del derecho al trabajo, así como de los
específicos del bloque de constitucionalidad.
De todo
lo analizado y luego de la contrastación de la norma impugnada con lo que
ocurre en nuestra realidad, a objeto de que los derechos laborales que tienen
jerarquía constitucional puedan materializarse, resulta necesaria la expulsión
de nuestro ordenamiento jurídico, de aquellas normas que son contrarias a los
valores, principios y derechos reconocidos en la actual Constitución Política
del Estado, como ocurre con el
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preaviso establecido en la norma impugnada, para así dar
vigencia plena al Estado Constitucional de Derecho Plurinacional y Comunitario,
adoptado por la asamblea constituyente.
111.5.2. Sobre la
supuesta vulneración de la supremacía
constitucional y
Jerarquía normativa
El
accionante, también alega que las normas contenidas en el art. 12 de la LGT, y
el artículo Único del DS 06813, transgreden el principio de supremacía de la
constitución, lo cual a su vez supone la concurrencia de la violación del
principio de jerarquía normativa, por cuanto la norma impugnada regulan la
figura del preaviso como un mecanismo unilateral de culminación de una relación
laboral, sin que medie una justificación legal propia del empleador en contra
de los principios, valores y la previsiones contenidas en los arts. 46.1.2 y
49.111, de la CPE, que prescriben el derecho a la estabilidad laboral, vale
decir la prohibición de despido sin causa justificada, lo que significa la
vulneración del art. 410.11 de la CPE, al encontramos frente a normas infra
legales, que lejos de adecuarse a la Ley Fundamental y fundamentadora del
ordenamiento jurídico del nuevo Estado boliviano, se oponen al contenido de la
misma.
El relación a este
principio la SCP 0336/2012 de 18 de junio, precisó que: "El art. 410.11 de la CPE, sitúa
a la Norma Fundamental en la cúspide de la estructura normativa, lo que implica
el reconocimiento de su jerarquía frente a cualquier otra disposición legal e
incluso el bloque de constitucionalidad, a excepción claro está en materia de
Derechos Humanos cuya interpretación es distinta. En ese sentido, el texto constitucional, se encuentra en la cúspide de
la estructura jurídica del Estado, constituyéndose en el sustento o fundamento
de las demás disposiciones legales, de donde nacen los niveles jerárquicos en
función al órgano que emite la norma, su importancia y el sentido funcional de
la misma.
Con relación a
los alcances del citado principio, la SC 072/2004 de 16 de julio, indicó:
"..significa que una disposición legal sólo puede ser modificada o
cambiada mediante otra disposición legal de igual o superior jerarquía, en
ningún caso una disposición legal inferior puede modificar a otra de jerarquía
superior; así, por ejemplo, una Ley no puede ser modificada mediante Decreto
Supremo, y éste no
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puede ser
modificado mediante una Resolución. Precisamente en el resguardo del principio
fundamental de la jerarquía normativa, así como de la seguridad jurídica, la
norma prevista por el art. 59.1a de la Constitución dispone que es potestad del
Poder Legislativo el dictar leyes, abrogarlas, derogarlas, modificarlas e
Interpretarlas'.
De donde se concluye que los
principios y valores contenidos en la Constitución Política del Estado,
constituyen la base para la emisión de toda disposición legal que emane del
Órgano Legislativo u otro en el ámbito de sus competencias entidades territoriales autónomas;
y, los actos de los órganos del Estado Legislativo, Ejecutivo y Judicial no
pueden abstraerse del control de constitucionalidad, por encontrarse sometidos
a la Constitución Política del Estado" (las negrillas son
ilustrativas).
Asumiendo
el razonamiento expresado en la jurisprudencia constitucional antes referida;
se tiene que los principios y valores contenidos en la Constitución Política
del Estado, constituyen la base para la emisión de toda disposición legal infra
constitucional; aspecto que se patentiza en el art. 410.11 de la CPE, que
consagra el principio de supremacía constitucional, cuando determina que la
Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico boliviano y goza de
primacía frente a cualquier otra disposición normativa; precepto constitucional
que es vulnerado por la norma ahora impugnada, la que si bien como se expresó
resultaba compatible con el orden jurídico laboral que imperaba en el país en
vigencia del art. 55 del DS 21060, que bajo la libre contratación y rescisión
laboral, permitía el despido injustificado del trabajador; sin embargo, desde
la vigencia de la Constitución Política del Estado que consagra en el art.
46.1.2 el derecho de toda persona a una fuente laboral estable, en los alcances
desarrollados por la jurisprudencia constitucional glosada en el Fundamento
Jurídico III. 2 de la presente Sentencia Constitucional Plurinacional; la norma
ahora cuestionada queda desfasada del nuevo orden constitucional en vigencia
encontrándonos frente a un típico caso de inconstitucionalidad sobreviviente,
por cuanto al regularse un mecanismo de desvinculación laboral librada solo a
la voluntad del empleador, a través del preaviso, se contrapone con la garantía
constitucional de la estabilidad laboral que excluye toda decisión unilateral
del empleador de extinguir la relación laboral, sin que exista una causa legal
justificada, por lo que se
hace necesaria su expulsión de nuestro ordenamiento jurídico laboral.
Finalmente
respecto al argumento expresado por el personero del órgano que generó la norma
cuestionada, en sentido de que si el art. 12 de la LGT, es expulsado del
ordenamiento jurídico, también dejaría de existir el desahucio y el trabajador
no podría reclamar este pago compensatorio, lo cual afectaría su situación de
desempleo, medida que en su concepto resultaría más gravosa y atentatoria a sus
derechos y garantías.
Corresponde manifestar que esta apreciación no tiene un
sustento jurídico coherente, por cuanto en nuestro ordenamiento jurídico
laboral en vigencia, los efectos de la extinción del contrato de trabajo se
halla regulada por los arts. 13 y 16 de la LGT, el primer precepto se refiere a
la
conclusión de la
relación obrero patronal por la cual el
trabajador pierde su fuente laboral sin causal imputable a este y por determinación unilateral del empleador, en cuyo caso, este se halla obligado a cancelar los beneficios sociales consistentes en desahucio e indemnización, en base al promedio de los tres últimos meses de trabajo efectivo, establecidos por el art. 19 de la LGT; aclarando que a partir de la vigencia de las reformas introducidas a la Ley General del Trabajo por el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, disposición que precautela la estabilidad laboral del trabajador, en su art. 10, permite que el trabajador que haya sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, y art. 9 de Decreto Reglamento, pueda optar por el pago de sus beneficios sociales incluyendo el desahucio, o en su caso optar por su reincorporación. Y en el segundo caso, cuando el retiro es imputable al trabajador, este podrá ser retirado sin pago de beneficios sociales siempre y cuando el trabajador haya incurrido en algunas de las causales señaladas por el art. 16 de la LGT, 9 del Decreto Reglamentario, y estén debidamente comprobados en el marco de un debido proceso.
trabajador pierde su fuente laboral sin causal imputable a este y por determinación unilateral del empleador, en cuyo caso, este se halla obligado a cancelar los beneficios sociales consistentes en desahucio e indemnización, en base al promedio de los tres últimos meses de trabajo efectivo, establecidos por el art. 19 de la LGT; aclarando que a partir de la vigencia de las reformas introducidas a la Ley General del Trabajo por el DS 28699 de 1 de mayo de 2006, disposición que precautela la estabilidad laboral del trabajador, en su art. 10, permite que el trabajador que haya sido despedido por causas no contempladas en el art. 16 de la LGT, y art. 9 de Decreto Reglamento, pueda optar por el pago de sus beneficios sociales incluyendo el desahucio, o en su caso optar por su reincorporación. Y en el segundo caso, cuando el retiro es imputable al trabajador, este podrá ser retirado sin pago de beneficios sociales siempre y cuando el trabajador haya incurrido en algunas de las causales señaladas por el art. 16 de la LGT, 9 del Decreto Reglamentario, y estén debidamente comprobados en el marco de un debido proceso.
Lo expuesto permite
concluir que el derecho al desahucio, en los casos que corresponda está
plenamente garantizado por la normativa laboral antes descrita máxime si en el
nuevo orden constitucional, los derechos y beneficios reconocidos en favor de
las trabajadoras y los trabajadores, son irrenunciables e imprescriptibles,
siendo nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
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POR TANTO
La Sala Plena del
Tribunal Constitucional Plurinacional, en virtud de la autoridad que le
confieren los arts. 202.1 de la Constitucional Política Estado; y, 78 del
Código Procesal Constitucional; resuelve: Declarar LA INCONSTITUCIONALIDAD del art. 12 de la Ley General del Trabajo y
el Artículo Único del Decreto Supremo 6813 de 3 de julio de 1964.
Regístrese, notifíquese y publíquese en la
Gaceta Constitucional Plurinacional.
No firman los
Magistrados, Dra. Neldy Virginia Andrade Martínez y Dr. Ruddy José Flores
Monterrey, por haberse declarado legal la excusa mediante Auto Constitucional
Plurinacional 0006/2017 de 22 de febrero.
Fdo. Dr. Juan Oswaldo Valencia Alvarado PRESIDENTE
Fdo. Dra. Mirtha Camacho Quiroga MAGISTRADA
Fdo. Dr. Zenón Hugo Bacarreza Morales MAGISTRADO
Fdo. Tata Efrén Choque Capuma MAGISTRADO
Fdo. Dr. Macario Lahor Cortez Chávez MAGISTRADO
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